教育部办公厅


教育部办公厅关于进一步规范教育部科技查新机构工作的意见

教技发厅[2004]1号


部属各高等学校：
　　为了进一步加强高等学校科技查新工作的管理，规范查新机构的行为，保证查新工作的质量，使科技查新工作成为科技创新的有力支撑条件，现就进一步规范教育部科技查新机构（以下简称查新机构）工作提出以下意见。
　　一、建立健全有利于查新机构发展的管理体系
　　(一)教育部科技查新机构是指经教育部批准的，具有科技查新业务资质，根据委托人所提供的需要查证其科学技术内容的新颖性，按照科技查新规范操作，有偿提供科技查新服务的高校信息咨询机构。
　　(二)科技查新应当坚持实事求是、客观、公正的原则，保证查新活动的独立性和查新结论的准确性。
　　(三)教育部根据学科发展和科技查新业务需要，认定有关高校从事科技查新的业务资质。具备条件的有关高校可向教育部申请从事科技查新的业务资质。
　　(四)教育部科技发展中心具体负责认定、管理、指导和协调高校的查新机构。
　　(五)申请科技查新业务资质的高校应当具备下列条件：
　　1．具有15年以上与查新专业范围相关的国内外文献资源或数据库；
　　2．具备国际联机检索系统；
　　3．有3名以上(含3名)取得国家或教育部科技查新资格的专职人员，其中具有高级专业技术职称人员不少于1名；
　　4．有健全的查新规章制度：
　　5．有3年以上（含3年）查新业务实践；
　　6．教育部规定的其它条件。
　　（六）申请查新业务资质的高校，应当提交下列材料：
　　1.校长签署并加盖学校公章的申请书；
　　2.该机构的查新业务规章；
　　3.在申请查新专业范围内，能够证明具有从事查新业务资源和能力的相关材料；
　　4.教育部要求提供的其它材料。
　　（七）教育部按照一定程序对申请查新业务资质的高校进行认定。获得查新业务资质的高校，由教育部授牌、颁发科技查新专用章，并在教育部网站上公告。
　　二、进一步明确查新机构的权利与义务
　　查新机构依法独立进行科技查新业务，不受任何组织或个人的非法干涉。
　　（一）查新机构可以在获准的专业范围内受理下列科技查新业务：
　　1.科研立项前需要查新的；
　　2.研究、开发、转化和技术转移过程中需要查新的；
　　3.国家及地方有关规定要求查新的；
　　4.其它需要查新的。
　　（二）查新机构不得受理超出其经批准认定的专业范围的查新委托。查新机构可以拒绝以下情况的查新委托：
　　1.查新委托人不能准确描述其查新需求；
　　2.查新委托人不能出具与查新内容相关的技术资料；
　　3．查新委托人提出的查新内容超出了查新规范。
　　(三)查新机构应当根据合同约定保守查新委托人提供的技术秘密。对涉及国家秘密的，依照《中华人民共和国保守国家秘密法》和科学技术保密的有关规定执行。
　　(四)查新机构应当根据需要查新的技术内容和要求与查新委托人协商，依据《中华人民共和国合同法》订立合同，并按照合同约定的时间和方式向查新委托人出具科技查新报告。
　　(五)查新机构应当按照当地物价部门规定的收费原则确定查新费用；没有明确规定的，应当与查新委托人协商，合同约定具体的查新费用。
　　(六)根据科技查新的性质、服务对象、业务范畴等特点，查新机构应与科研管理部门配合，积极开展工作。
　　三、加强对查新机构的监督与管理
　　(一)教育部对查新机构实行年检，年检时间为每年第一季度。查新机构应当在规定的时间内，向认定机关提交以下年检材料：
　　1．年检报告书；
　　2．营业执照副本或学校关于设立查新机构的批件；
　　3．上一年度科技查新项目及收费的明细表；
　　4．查新人员变更情况；
　　5．查新人员参加专业继续教育培训的情况；
　　6．教育部要求提交的其它材料。
　　按规定时间申请年检的查新机构，视为自动放弃科技查新业务资质。
　　(二)教育部对查新机构适时组织抽查。抽查内容包括：
　　1．查新人员是否具备资质；
　　2．是否按照科技查新规范进行查新；
　　3．查新报告是否符合规范；
　　4．是否履行了查新合同的条款；
　　5．查新档案是否完整；
　　6．内部审查复核制度是否健全；
　　7．实际操作过程中是否存在违纪现象；
　　8．教育部规定的其它内容。
　　(三)年检与抽查不合格的查新机构，限期三个月内进行整顿，整顿期间暂停其查新业务。整顿结束，由教育部再行检查，合格者准许继续执业；不合格者由教育部取消其科技查新业务资质。
　　(四)查新机构的专职人员应当接受科技部、教育部委托组织的科技查新业务培训。
　　(五)查新机构出具虚假查新报告给他人或工作造成损失的，应当承担相应的法律责任；情节严重的，由教育部取消其查新业务资质。
　　(六)查新机构遗失查新业务专用章，应当在全国性报刊上声明作废后，方可向教育部申请补领。任何单位和个人不得伪造、涂改、出租、出借、转让、出卖查新业务专用章。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○○四年四月十三日

浅析人身损害赔偿案件中雇佣和承揽的区分
陈为贵 滕风武

内容摘要：在人身损害赔偿的案子中，认定当事人之间是雇佣关系还是承揽关系往往是案件争议的焦点，并对当事人的利益产生重大影响。本文从雇佣与承揽在人身损害案件中的归责原则及区分的意义出发，论述雇佣关系和承揽关系的定义及特征，并综合二者的特点，结合相关案例，简要地分析了人身损害赔偿案件中雇佣和承揽的区分。
关键字：雇佣，承揽，雇佣关系，承揽关系，人身损害，赔偿

雇主责任我们采纳了严格责任的观点，同时对于从事雇佣活动从司法实务的角度做了一个界定。因为这恰恰是需要司法解释给予界定的。怎么来具体界定什么是从事雇佣活动关于雇佣和承揽，这两者的责任承担是不一样的，所以我们把承揽也写进来了。承揽和雇佣究竟有什么区别？从理论上来区别不是太大的问题，但是实践中有些边际案件确实不好区别。司法解释是否有必要把它细化？能不能做到？我们认为这确实是一个挑战和考验。
——陈现杰(最高人民法院法官、起草人身损害司法解释的执笔人)

一． 雇佣与承揽在人身损害案件中的归责原则及区分的意义

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害解释》）第九条第一款“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿”。第十一条第一款“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿”。由此可见，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；另一方面，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主亦应当承担赔偿责任。因此雇主在雇佣关系中承担的是严格无过错责任，有时还要承担替代责任。
《人身损害解释》第十条 “承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任”。由此可见，法律对定作人规定的归责原则是一种过错责任原则。承揽人在完成承揽工作过程中造成他人或自身损害的：首先定作人原则上是不承担责任；其次，如果定作人对定作、指示或者选任有过失的，不是全部责任，而是承担与其过失相适应的赔偿责任。
综上，在《人身损害解释》中对雇佣和承揽的归责原则是完全不同。这导致在人身损害赔偿案件中，当事人因为不同的身份关系而承担的责任也不同；同时，当事人在诉讼程序上的举证责任等相关责任的承担上也在很大的区别。所以在一些人身损害赔偿的案子中，关于原被告之间是雇佣关系还是承揽关系往往是案件争议的焦点。而身份关系的定性不同会产生不同的判决结果，对当事人的利益产生重大影响。因此在人身损害赔偿案件中，如何区分雇佣和承揽就大有必要。

二． 关于雇佣关系

《人身损害解释》第九条第二款“前款所称‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’”。
在该条文中，最高人民法院没有直接定义“雇佣关系”，并将其界定的标准细化。可能正是由于“这确实是一个挑战和考验”的缘故。笔者就理论界与实务界一些较为统一的观点，将雇佣关系的几个特征整理如下：
1、 雇员在雇主的控制下完成工作，雇主可以随时修正工作内容；
2、 雇员与雇主之间产生了一种人身依附关系，雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务。
3、雇员利用雇主提供的生产条件、场所等，以雇主的名义从事劳动；
4、雇员的劳务义务不能转移，必须亲自履行；
5、 雇员劳动所产生的成果一般归于雇主所有；
6、 雇佣关系中，有一个相当稳定的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有一个相当于该行业的比较固定的标准 。
因此，在分析案件中当事人之间是否属于雇佣关系时：首先，看当事双方之间是否存在书面雇佣合同（劳动合同）；其次，如果没有书面的合同，例如个体工商户、其他自然人雇佣他人为自己提供劳务的，可以参照雇佣关系特征并结合实际情况来分析双方之间是否存在事实上的劳动关系。

三．关于承揽关系

《合同法》第二百五十一条 “承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同，承揽合同包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作”。因此，承揽关系是基于承揽合同在履行过程中在定作人与承揽方之间产生的关系。但需要注意的是，《人身损害解释》的起草者认为定作人指示过失责任源于英美法对独立契约人的击规定。而独立契约人的范围远远超过了承揽人的范围，一般包括承揽合同中承揽人，建设工程合同中的承包人，运输合同的承运人，委托、行纪、居间合同中的受托人等，所以人身损害案件中承揽关系的适用的范围也比《合同法》中的承揽关系广泛。由于其他独立契约人所引发的承揽关系与雇佣关系较好区分，所以本文仅就承揽合同所引起的承揽关系作探讨。承揽关系具有以下特点：
1、承揽关系中，定作方与承揽方自始至终的地位均平等，不存在有人身依附关系。
2、承揽方可以将承揽合同的部分工作交付第三人完成，也可以雇佣他人共同或与人合伙完成承揽工作。
3、是按合同完成某项工作，承揽合同的标的，表现为物化的劳动成果，而不是承揽人劳动的本身。这种物化的劳动成果按承揽工作的类型不同，可分为劳动力的劳动成果，脑力劳动的成果，复合型劳动成果。
4、承揽关系的报酬是确定或可以按约计算的，但是否能获利益是不确定的。承揽关系中，承揽方所得的报酬是事先约定的，至于承揽方在工作中投入了多少工时，其劳动报酬能否达到预期的数额，是否会亏损等，这往往与承揽人的技能及市场的原材料价格变动等相连，承揽方亏损的事例并不鲜见。
5、承揽关系中的风险由承揽人自己承担，而且这种风险承揽方一般难以转嫁。在承揽关系中出现的风险有原材料的灭失风险，技术问题引出的质量风险，自身或其雇工受到损害的风险，亏损的风险等等，一般均由承揽人自己承担，而且这些风险一般难以提高商品的价格或保险等方面来转嫁。

四．在人身损害赔偿案件中，雇佣和承揽的区分

综合雇佣关系与承揽关系的特点，笔者认为可以依据下列因素对雇佣和承揽进行区分：
1、工作的性质不同。如果工作的目的只是单纯的提供劳务，则为雇佣；如果以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作的手段，则为承揽。
2、人身依附关系不同。雇佣关系的雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇员对于工作地点、工作时间、工作进程等如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作；承揽关系的定作人与承揽人之间存在合同关系，双方自始至终地位平等，不存在人身依附，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作人无权进行干预。
3、解除关系的权利大小不同。雇佣关系中雇员一般受到法律更强有力的保护，雇主不能随便解除劳动合同；但承揽关系中，定作人可以随时解除合同。
4、报酬确定的基础和风险不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险；而承揽关系的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，劳动报酬有时与材料的价格相结合，而且，承揽人还要承担潜在亏损的风险。
5、合同义务可否转移不同。雇佣关系的雇员不能将自己应负的劳务义务转移给他人承担，必要亲自履行雇佣契约；承揽关系中，承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。
6、风险能否转嫁不同。雇佣关系中，雇主可利用提高商品的价格。借劳动力的价格优势或采用保险的方式，将雇佣关系中产生的各种风险转嫁给社会公众；而承揽关系中，承揽人则无法借商品价格、劳动力的价格等转嫁风险。
以上是雇佣与承揽的主要的区分点，但在司法实践中，我们对于一些案件中当事人间的关系还是很难判断。例如，在现实生活中大量存在临时性劳务问题。因为当事人之间绝大部分者是口头约定，一旦发生人身损害，当事双方对侵权的事实一般是口头陈述，难以举出确定证据。所以在这类案件中应如何界定当事之间的身份关系，适用归责原则和举证责任是至关重要的，也是当事人能否获得实际利益的关键。
案情：A叫B修理自家的房顶。双方约定：第二天开始工作，工期大约为一天半；工资120元；修房的工具由材料由B自带；修房顶所用的材料由A提供。第二天，B带C上房顶修理；同时，A也按时把修理材料运到工地，并叮嘱B、C要注意安全。期间，C不慎从房顶摔下，造成六级伤残。当事人就赔偿问题协商不成，于是受害人诉于法院。
这种案件如何处理？法院认为，B未经授权，系擅自利用他人，A与C之间不存在雇佣关系。许多学者认为此种见解未尽妥当，但因为没有可参考的标准，这种争论仅是一种学理上的讨论。而在实际案件审理中，有关此类案件的关系区分往往依赖于法官的判断和自由裁量，所以有时同一法院不同法官会对同一类案作出不同的认定，并作出不同的判决。
笔者认为，遇到类似案件，我们应分析其具体的情况，看是否能根据当事人所提供的证据，并参照雇佣与承揽的特征和区分，确定身份关系。如果不能确定，可倾向于将其归入雇佣关系：首先，虽然《人身损害解释》中没有清楚规定，但依据其对于“从事雇佣活动”的定义可以看出，此概念比较宽泛，采用客观主义原则，包括雇员那些被认为是错的、未经授权的履行授权任务的行为。其次，出于对受害人这个弱势群体的照顾，将此类案件归入雇佣关系无不可，这和立法的本意也是较为吻合的。
综上，准确区分雇佣与承揽，应从各自的特点、权利、义务的内涵及所产生的各种法律关系等入手，而不应浮于表面。在司法实践中，有些边际案件确实不好区别，即使最高人民法院的《人民法院案例选》里所选的案例，没有很好地把握两者的界线。为了消除或减少认定雇佣与承揽的争议，笔者建议立法者应当接受挑战，细化标准，解决雇佣和承揽关系的区分无法可依的状况。